RSS Feed

Consunlting Info

Место обучения в системе управления персоналом

November 19, 2015

обучение и управление персоналом Любой производственный процесс требует наличия в штате квалифицированных кадров. Специальная подготовленность персонала к эффективному взаимодействию и организации своего рабочего времени – неотъемлемая составляющая рентабельности. Обучение управлению коллективом предназначено для того, чтобы весь численный состав трудился с максимальной эффективностью.

Направление этой деятельности ведется на нескольких уровнях:

• Поиск персонала соответствующей квалификации и его адаптация к новым условиям

• Обучение сотрудников, их развитие

• Мотивация, управление корпоративной этикой

• Передовая организация труда

Чтобы новый сотрудник за короткий срок смог уловить цель своего участия в процессе, первоначально его должны познакомить с основными критериями деятельности компании, ее структурой, управляющим звеном. Он должен понять, в чем именно заключается эффективность применения собственных знаний на деле, т.е. пройти адаптацию.

С процессом обучения неразрывно связана оценка, согласно которой за сотрудником закрепляется определенная компетенция при решении различных вопросов. Для этого должны быть четко указаны критерии эффективности, к которым он должен стремиться.

Обычно, стимулирующим мотивом для нового сотрудника компании служит возможность дальнейшего обучения и развития в соответствии своим способностям и перспективным планам. Если в организации существующая система обучения для персонала отвечает стандартам развития личности, то сотрудники легко вливаются в рабочий процесс.

Высшей ступенью системы обучения является факт того, что организация стала обучающейся на определенном этапе. Чтобы все звенья ее сотрудников были заинтересованы в инновационных процессах, дальнейшем развитии; именно тогда ей будут не страшны рискованные мероприятия, в конечном итоге, приводящие к сплоченности коллектива и повышению прибыли компании. Отсюда понятно, что именно обучение является основным звеном в процессе управления персоналом, проходит красной нитью через корпоративную культуру компании.

Корпоративная культура компании

корпоративная культура компанииКорпоративная культура – это сложившийся в компании образ действий, мышления, с которыми согласны все сотрудники компании. Это такой комплекс ценностей, убеждений, мыслей, которые формируют нормы и правила в организации, который подлежит усвоению всеми новыми сотрудниками для того, чтобы они психологически влились в компанию.

Корпоративная культура нужна для того, чтобы адаптировать организацию к внешней среде. С помощью корпоративной культуры организация вырабатывает свои собственные конкурентные преимущества, которые позволяют вести максимально эффективный бизнес, что позволяет в большей степени реализовать потенциал всех работников компании.

Но также существует неблагоприятная корпоративная культура, она отрицательно влияет на организацию компании, противится изменениям в компании, препятствует проявлению инициативы у сотрудников, не дает развиваться учебной культуре, и в целом отрицательно влияет на деятельность организации.

Для корпоративной культуры отрицательно влияющей на развитие системы обучения персонала характерно следующее:

1. Обязанности сотрудников не дают возможности для развития самореализации, такая связь не предполагается. Требуется только полное подчинение для выполнения поставленных заданий.

2. При неудачах и ошибочных действиях не извлекается опыт для предотвращения таких ошибок в будущем. Только выявляются и наказываются виновники.

3. Инициатива наказуема, эксперименты не поощряются.

4. Основная форма мотивации сотрудников материальна, нематериальная мотивация лишняя.

5. Незаинтересованность в обучении и дальнейшем развитии высшего руководства.

6. Информационная скупость и даже закрытость. Отсутствие обменом знаниями, опытом между сотрудниками.

7. Запрет на обсуждение ценностей, на которые опирается компания.

8. Неясность целей, установок, когда каждый сотрудник понимает их по своему.

9. Существующие навыки сотрудников важнее умения, способности и желания обучаться новым.

10. Игнорирование личности в каждом сотруднике со стороны компании.

Для корпоративной культуры, положительно влияющей на развитие системы обучения персонала характерны совсем другие качества. Для ее важно не только прибыль компании, но и самосовершенствование и самореализация каждого конкретного сотрудника, возможность его личностного роста, его всестороннее развитие.

Вот основные черты такой корпоративной культуры:

1. Всеобщая ценность в компании– обучение и развитие. Причем в этом заинтересованы все сотрудники – от высшего руководства до нижних должностей.

2. Принятие любого опыта, даже неудачного. В результате неудачного опыта ищутся не виновники, а причины возникновения проблем.

3. Полная информационная открытость. Сотрудникам позволительно высказываться на любые темы, озвучивать свои мысли, задавать разнообразные вопросы, предложения. Руководство всегда готово обсудить эти темы.

4. Каждый работник рассматривается с позиции личности, а не объекта производства.

5. Всячески поощряется инициатива, поиск новых решений проблем, предложение новых идей и т.д.

6. Применение нематериальной мотивации, присутствует неформальное обучение – ученики, наставники, сообщества практиков.

7. При принятии решений о поощрениях, оценке персонала внимательно рассматривается способность работника к самообучению, самосовершенствованию. Оцениваются его результаты обучения.

Таланти працівників

September 10, 2013

Правда про таланти:

  • Люди майже не змінюються;
  • Не втрачайте час, намагаючись вкласти в них те, що їм не дано від природи;
  • Старайтесь виявити те, що в них закладено;
  • Все це достатньо важко.

Таланти формуються дуже рано, вони унікальні та незмінні.

Наслідки для менеджерів:

Працівників потрібно відбирати, виходячи з їх здібностей, а не просто розуму, досвіду або сили волі;

Формулюючи очікування, потрібно чітко визначити бажаний результат, а не розписувати роботу по крокам;

Стимулюючи працівника, потрібно зосередитись на його сильних сторонах, а не на слабких;

Людину потрібно розвивати, допомагаючи їй знайти своє місце, а не піднятись на наступний ступень службових сходів.

Як зрозуміти власні таланти

Спостерігайте за власною спонтанною реакцією в різних ситуаціях (наприклад, небезпеки) – природня реакція дає чітку вказівку на наявність талантів;

Ваші пристрасні бажання певної діяльності свідчать про наявність таланту до цієї діяльності;

Швидке навчання певним навичкам свідчить про наявність талантів у сфері цих навичок;

Занятті діяльністю, до якої у вас є талант, супроводжується почуттям задоволення та бажання зайнятись діяльністю знову.

Аналізуйте власні поведінку та відчуття довгий час.

Як знайти таланти

Чітко визначте – які таланти ви шукаєте (оберіть по одному в кожній з трьох категорій);

Вивчайте кращих співробітників – зрозумійте, «що», «як» та «чому» визначає їх таланти, ведіть відбір по таким же ознакам;

Проведіть окрему співбесіду для виявлення талантів: відкрите запитання плюс можливість висловитись (проявити себе в ситуації вибору);

Звертайте увагу – чому людина навчилась швидко та що приносить задоволення.

Як реалізувати таланти працівників

Правильно підберіть роль для людини;

Ставтесь до людини так, як вона хоче щоб до неї ставились;

Більше часу приділяйте кращим співробітникам:

Сформуйте унікальний набір очікувань;

Підкреслюйте та удосконалюйте унікальний стиль співробітників;

Створюйте умови для реалізації здібностей підлеглих.

 Вкладаючи в кращих, ви навчаєтесь, дієте справедливо, йдете єдиним шляхом досягнення довершеності.

Компенсуйте слабкі сторони (відрізняйте слабкість та відсутність таланту в ролі; створіть систему підтримки, знайдіть доповнюючого партнера, змініть роль).

Чотири ознаки сильної сторони

Успіх – наявні здібності підтверджуються внутрішнім відчуттям успіху; власне відчуття ефективності (само-ефективність) – переконлива ознака сильної сторони.

Інстинкт – відчуття «я не можу цього не робити»; ірраціональне, інстинктивне прагнення займатись певними речами, прагнення дії.

Зростання – відчуття простоти, стан потоку, концентрація під час дії; вам подобається діяльність, сам виклик і, навіть, пов’язана з ними напруга.

Потреби – відчуття власної значущості та особливості в результаті певної діяльності, що пов’язана з сильною стороною.

Навіщо людина кожного дня наполегливо пробивається вперед?

Чи рухає людиною бажання виділитись на фоні інших, чи він задоволений тим, що має?

Людина шукає боротьби, є альтруїстом чи те і інше одночасно?

Людина оцінює себе з точки зору ділової компетентності чи просто хоче подобатись людям?

Таланти досягнення:

Прагнення досягнень: постійна внутрішня енергетика, що народжується в самій людині;

Рухливість: прагнення витратити фізичну енергію;

Витривалість: здатність до тривалих фізичних навантажень;

Змагальність: прагнення оцінити свій успіх у порівнянні з успіхом інших;

Цілеспрямованість: потреба самоствердитись за допомогою незалежності, довершеного виконання, ризику та визнання;

Компетентність: прагнення до отримання досвіду та майстерності.

Переконаність: потреба налаштувати своє життя у відповідності з основоположними цінностями;

Установка: прагнення втілити свої наміри в життя;

Послужливість: прагнення допомогти іншим;

Етика: чітке розуміння, що гарно і що погано в тому, що керує вашими діями;

Передбачення: прагнення намалювати значущу картину майбутнього.

Як людина думає, як порівнює альтернативи та приймає рішення?

Чи націлена людина на щось одне, чи залишається відкритою для всіх можливостей?

Людина дисциплінована і передбачувана чи обожнює сюрпризи?

Мислення людини практичне і пряме, або стратегічне, постійно запитуючи «А що, якщо?»

Таланти мислення:

Цілеспрямованість: вміння ставити цілі та враховувати їх в своїх повсякденних справах;

Дисципліна: потреба структурувати свою роботу та життя;

Прагнення впорядкованості: здатність до гармонійного поєднання;

Орієнтація на роботу: потреба подумки відтворити ситуації та дослідити різні варіанти;

Структуроване сприйняття: потреба виявляти точність та правильність;

Відповідальність: потреба особисто відповідати за свою роботу;

Концептуальність: вміння розробити схему, що пояснює події, які відбуваються;

Орієнтація на результат: потреба бути об’єктивним і оцінювати результати роботи;

Стратегічне мислення: здатність програвати альтернативні сценарії майбутнього;

Ділове мислення: використання таланту стратегічного мислення з фінансової точки зору;

Рішення проблем: вміння знаходити рішення в умовах неповної інформації;

Здатність до дедукції: вміння знаходити закономірності в розрізнених даних;

Уміння бачити за сухими цифрами живі факти;

Креативність: вміння зламати рамки, що існують, щоб створити більш ефективні/привабливі.

Кому людина довіряє, з ким будує стосунки, з ким вступає в конфлікт, а до кого байдужий?

Чи може завоювати гарне ставлення незнайомців, чи йому легко тільки з близькими друзями?

Чи вважає він, що довіру потрібно завоювати, чи одразу довіряє кожному?

Чи стриманий в конфліктах, чи утримується від зіткнення?

Таланти взаємодії

Прагнення розуміння: потреба заслужити схвалення оточуючих;

Співчуття: розуміння почуттів та поглядів інших людей;

Контактність: прагнення побудови довготермінових зв’язків;

Мультиконтактність: вміння створювати мережу зв’язків;

Талант взаємовигідного спілкування;

Індивідуалізоване сприйняття: розуміння і увага до індивідуальних особливостей;

Талант сприйняття в розвитку: потреба вкладати в інших, отримуючи від цього задоволення.

Стимулювання: вміння викликати ентузіазм;

Почуття ліктя: вміння створити почуття взаємної підтримки;

Оптимізм: потреба бачити світлий бік речей;

Дар переконання;

Керівництво: здатність взяти відповідальність на себе;

Спонукання: вміння схилити інших людей до дії;

Сміливість: вміння використовувати емоції для подолання спротиву.

Ставлення та талант керівника

Якість робочого місця можна визначити, відповівши на чотири групи запитань:

Що я маю?

Що я даю?

Чи став я своїм?

Як ми всі можемо розвиватись?

Ставлення: Що я маю?

(1)     Чи знаю я що від мене очікують на роботі?

(2)     Чи є у мене матеріали та обладнання, які необхідні мені для правильного виконання моєї роботи?

Ставлення: Що я даю?

(3) Чи є у мене на роботі можливість щоденно займатись тим, що я вмію робити краще за все?

(4) Чи отримав я за останні сім днів подяку або схвалення за добре виконану роботу?

(5) Чи є у мене відчуття, що мій безпосередній керівник або хтось інший на роботі турбується про мене як про особистість?

(6) Чи є у мене на роботі людина, яка заохочує моє зростання?

Ставлення: Чи став я своїм?

(7) Чи є у мене відчуття, що на роботі враховується моя точка зору?

(8) Чи дозволяють мені завдання (цілі) моєї компанії відчувати важливість моєї роботи?

(9) Чи вважають мої колеги (товариші по роботі) своїм обов’язком виконувати роботу якісно?

(10) Чи працює в моїй компанії один з моїх найкращих друзів?

Ставлення: Як ми всі можемо розвиватись?

(11) Чи говорив хтось зі мною на роботі про мій прогрес протягом останніх шести місяців?

(12) Чи були у мене на роботі можливості для навчання та росту протягом останнього року?

Талант керівника

1) немає єдиного вірного засобу

«Найскладніша складова в роботі менеджера – усвідомити, що люди не будуть виконувати роботу так, як будете виконувати її ви. Якщо ви будете нав’язувати стиль: люди обуряться, стануть залежними, стилю дотриматись не зможуть. І перше і друге негативно впливає на продуктивність»

2) будь яка робота вимагає талантів

Менеджери мають розуміти – які саме таланти потрібні для виконання роботи. Відбираючи людей, потрібно переконатись, що потрібні таланти наявні. Коли люди відповідають ролям і здатні виконувати роботу, їх не потрібно постійно контролювати.

3) людям потрібно довіряти

Довіра – це талант менеджера, який або наявний, або відсутній. Кращі менеджери вірять, що коли ви очікуєте від людей добра, малоймовірно, що вони підведуть. Недовіра для менеджера неприпустима.

4) Люди мають розуміти цілі

Визначити цілі – очікуваний результат діяльності – складна, але важливіша задача. Результатів можна досягнути різними шляхами, демонструючи різні стилі. Сформульована ціль виключає необхідність нав’язувати шаблони поведінки і жорстко контролювати їх.

Ролі та особистість

Роль та функція – в чому відмінність?

Функція

Роль

Перелік очікуваних дій працівника…Очікувані результати – через декомпозицію цілей.

Ціль компанії, переведена на рівень підрозділу або співробітника.

Якості працівника, переломлені через сприйняття їх середовищем.Фактичний внесок носія ролі в стан справ у підрозділі, команді.

Вплив на стан справ індивідуальності носія
(у додаток до посадових обов’язків).

Функція

Людина

Бажаний набір ролей
(результатів роботи у ролях)
Реальний набір ролей
(результатів роботи у ролях), якийможе демонструвати співробітник

сприймається середовищем

Що робити, якщо людина та функція на 100% не співпадають?Що краще – максимально використати існуючі здібності, чи шукати збіг?

Кроки особистісної трансформації:

Дезорієнтуюча дилема – інформація, що є неочікуваною і, зазвичай, негативною;

Емоційна реакція на дезорієнтуючу дилему: страх, злість, відчуття провини, сорому, шок, сум;

Критична (пере)оцінка уявлень про світ, ставлення до речей та явищ, передумов власної поведінки, власних талантів;

Перевірка (примірка) нових ролей, стосунків, дій як результат переоцінки припущень та вірувань;

Планування дій – створення плану дій, необхідних для досягнення цілей, реалізації нових ролей і стосунків;

Отримання знань та навичок, необхідних для виконання  і реалізації нових ролей;

Тестування нових ролей, використання отриманих знань та навичок;

Накопичування досвіду, компетенцій і впевненості у новій ролі;

Реінтеграція нової ролі у своє життя, отримання нових перспектив особистісного і професійного розвитку.

Компетенції = сильні сторони + ставлення.

Сильні сторони:

таланти – моделі мислення, поведінки та відчування, що повторюються природнім шляхом;

знання – факти та інформація, що склалися в систему та закріплені досвідом;

навички – уміння, доведені до автоматизму в результаті багаторазових повторень;

ставлення – зацікавленість в роботі.

Поняття «компетенції» – з’явилось в британській армії часів Другої світової війни для визначення кращих офіцерів. Поняття дозволяє визначити «ідеальний» набір закономірностей поведінки, необхідних для конкретної ролі. Компетенції – включають навички, знання та таланти.

Навичка – можна навчити (здійснення контролю над операціями). Талант – навчити неможна (збереження спокою в критичній ситуації).

Приклади компетенцій (увага Форчун-50):

  • Вміння пристосовуватись до змін;
  • Самопізнання;
  • Вміння складати плани;
  • Вміння відстоювати власну точку зору;
  • Захопленість роботою;
  • Стратегічне мислення;
  • Вміння згуртувати команду;
  • Готовність до ризику;
  • Відповідальність;
  • Ділова хватка;
  • Орієнтованість на результат;
  • Вміння вирішувати різнопланові задачі;
  • Гнучкість;
  • Стійкість до стресів;
  • Небайдужість до людей.
Newer Posts »