RSS Feed

Consunlting Info

Модель сигналювання: чи вартує навчатись на МВА?

September 10, 2013

Даний приклад вперше був розглянутий у роботі М.Спенса у 1974 році (за цю роботу він отримав Нобелівську премію). Ми обговоримо його спрощену модель.

Припустимо, що є лише два типи менеджерів: кваліфіковані  та некваліфіковані.  Кваліфіковані менеджери мають вищу продуктивність праці.

Припустимо, що освіта не змінює ефективності праці менеджера.

Чому менеджери йдуть навчатися на програми МВА?

Цікаво поглянути на роздільну рівновагу з соціальної точки зору. Кожен кваліфікований менеджер знаходить для себе оптимальним заплатити за придбання сигналу, навіть якщо це не змінює його продуктивності праці.

Цей сигнал лише дозволяє фірмі відділити кваліфікованого менеджера від некваліфікованого. При цьому виробляється та сама кількість продукції, якби не було сигналювання.

Тобто, витрата коштів на освіту не приносить користі для суспільства.

Ці витрати аналогічні існуванню сили тертя у фізиці: тертям можна нехтувати, але чи далеко ви заїдете з його ігноруванням?

Ризик і внутрішня конкуренція – модель

  • Сучасні мотиваційні схеми для менеджерів передбачають ефект конкуренції всередині компанії ;
  • Схеми мотивації побудовані на величині прикладених менеджерами зусиль;
  • На успіх впливають випадкові фактори, що не залежать від зусиль менеджера;
  • Менеджер, докладаючи зусиль, може зміщувати середнє значення показника успішності, а також вибирати більш чи менш ризикові сфери діяльності.

В умовах кризи змінюється вплив зусиль менеджера на показники успіху, змінюються показники ризиковості діяльності.

Менеджер з продаж роздумує над тим, де йому краще докласти зусиль:

1)      клієнт з потенційним замовленням на 250 тис. дол. і ймовірністю отримання замовлення 0,8;

2)      клієнт з потенційним замовленням 1 млн. дол. і ймовірністю замовлення 0,2. Очікувана цінність обох замовлень 200 тис. доларів, але ризик не отримати друге замовлення є більшим.

Менеджер інвестиційної компанії роздумує над складом інвестиційного портфеля, враховуючи структуру винагороди, встановлену в його компанії.

Якщо менеджер з продаж отримує фіксовану зарплату і комісійні за кожну угоду понад певний рівень продаж, а не фіксований бонус, то це змінює його поведінкові стереотипи.

Бізнес дослідження показали, що чим менше менеджер схильний прикладати значних зусиль, тим з більшою ймовірністю він буде намагатися досягнути результату через збільшення ризику, а не величини зусиль!

Після того як менеджером прикладена деяка порогова кількість зусиль, то він починає раптово змінювати стиль поведінки, відмовляючись від додаткових зусиль і переходячи на більш ризикові варіанти поведінки.

Ми повинні розуміти, що наше бачення не є зманіпульованим кимось. На брехні далеко не заїдеш, а правда поширюється швидко.

Ефективність рішень

September 9, 2013

Дуже прості рішення часто є ефективними

В одному місті США двоє робітників вивозять сміття з допомогою сміттєзбиральної машини. Машина зупиняється біля кожного будинку, робітники підходять до будинку, беруть контейнер, повертаються до машини, висипають сміття у машину, повертають контейнер на місце та їдуть до наступного будинку. Протягом робочого дня вони вивозять сміття і отримують пропорційно до зібраного сміття зарплату. Щоб збільшити зарплату працівникам потрібно щоб вони обслуговували більшу кількість будинків. Режим роботи був настільки інтенсивним, що пришвидшити їх роботу вже не було можливості. Проте один з менеджерів придумав як підвищити продуктивність праці робітників на 40%, і відповідно збільшити їм заробітну плату, не підвищуючи їх інтенсивності праці. Що він запропонував?

Відмовся від короткозорих рішень. Думай стратегічно

Дві будівельні компанії, А та В, на регіональному ринку так оцінили 4 проекти будівництва: 250 млн. грн., 300 млн. грн, 400 млн. грн. та 600 млн. грн. Компанія А має перевагу в здійсненні вибору першого проекту. Швидкість виконання проекту (засвоєння коштів на будівництво) є однаковою в обох компаній. Компанія може приступати до виконання наступного проекту тільки після повного завершення попереднього. Вкажіть оптимальний план дій кожної з компаній  при виборі проектів  з  найбільшою сумарною вартістю.

Не покладайся  повністю на інтуїцію

Уявіть собі, що ми взяли шнурок і охопили ним вздовж екватора всю земну кулю. Тепер це саме зробили із звичайним лимоном. Тоді до кожного з шнурків ми додали 1м і рівномірно віддалили від поверхні Землі та лимону, відповідно. Де утвориться при цьому більша щілина: між шнурком і Землею, чи між шнурком і поверхнею лимона?

Звертай увагу на поведінкові особливості клієнтів

Один американський кінотеатр почав банкрутувати. Виявилось, що глядачі були незадоволені тим, що під час сеансу дами не скидали капелюхів, чим заважали іншим перегляду кіно. Чого тільки не робила адміністрація кінотеатру. Повішали оголошення в гардеробі, закликали бути ввічливими через гучномовець. Жодних результатів. Як же ж заставили впертих дам скинути капелюхи?

Спробуйте пояснити основну причину того, що каналізаційні люки є круглими, а не квадратними.

Звертай увагу на обмеження

Сім’я з чотирьох чоловік хоче переправитись вночі через річку. Вони мають лише один ліхтарик і можуть рухатись через місток лише по одному або по двоє. Батько може перейти місток за 1 хв., мати – за 2 хв., маленький син за 5 хв., а бабуся – за 7 хв. За який найкоротший час сім’я може переправитись через річку?

Як поділити компанію?

Дві домогосподарки разом купили на ринку великий шматок м’яса і стали ділити його на дві рівні частини. Терезів (ваг) у них не було, але був ніж.

Як їм розділити м’ясо, щоби кожна з них отримала, на її думку, не менше половини шматка?

Пенсіонер на дачі

Іван на пенсії влітку полюбляв відпочивати на дачі, слухати спів пташок  і насолоджуватись тишею. Але сусідські дітлахи облюбували галявину навпроти дачі Івана, постійно створюючи галас. Як тільки не просив Іван дітей йти гратися в інше місце, нічого не допомагало. Що зробив кмітливий Іван, не застосувавши жодних силових методів, що через декілька днів діти перестали гратися на галявині навпроти його дачі?

Нейтралізувати барабан

Хлопчику, що живе по сусідству, подарували барабан. Він почав часто грати на ньому, чим дуже замучив літню сусідку. Тоді сусідка придумала хитрий план, щоб знищити барабан. Щоб втілити план в дію, вона задала одне запитання сусіду-барабанщику. Що запитала сусідка, щоб нейтралізувати барабан?

Як потрібно вчитись?

Один німецький лікар відвідав пацієнта, який завжди лікувався за методиками лікування з медичних книг. Ознайомившись з методами терапії, які використовував хворий, німецький лікар сказав: «Я знаю, від чого ви помрете».

Що мав на увазі лікар?

Як потрібно міркувати?

Якось Еквкліда запитали:

–          Що краще два цілих яблука, чи чотири половинки?

–          Звичайно, що чотири половинки.

Чому так відповів Евклід?

Ми створюємо моделі, щоб абстрагуватися від реальності.

Проте є ще більш загальна модель, котра каже про те, що всі наші моделі в кінцевому рахунку непрацездатні.

Вони не працюють через те, що не в стані врахувати всі взаємозв’язки реального світу.

Майрон Шоулз, Нобелівський лауреат.

В чем связь компетенций EQ и результатов продаж

Эмоциональный интеллект – это способность осознавать, понимать, доносить, использовать эмоции и управлять ими, а также на основе этих умений эффективно взаимодействовать с другими людьми.

Треугольник успеха в продажах:

вера в себя (самоуважение);

вера в компанию (самоактуализация);

вера в продукт (ассертивность).

Как возникают эмоции?

  • Событие – Эмоция! – Действие
  • Событие – Оценка – Эмоция! – Действие
  • Убеждения – Событие – Оценка – Эмоция! – Действие

Ассертивность образуют три основные  компонента:

1)      способность выражать чувства (допускать и выражать гнев, радость, разочарование и т.д.);

2)      способность  открыто  высказывать  убеждения  и  мысли  (быть способным выразить  свое  мнение,  не  поддаваться  давлению и  поддерживать определенную позицию, даже если это эмоционально затруднительно, и даже если вы при этом что-то потеряете);

3)      способность защитить свои личные права (не разрешая другим донимать или использовать вас).

Эмпатия – способность чувствовать, понимать и принимать во внимание чувства и мысли других. Способность видеть мир глазами другого человека.

Умение справиться со стрессом

Эта сфера эмоциональной культуры касается вашей способности противостоять стрессу, не сдаваясь, не расстраиваясь, не теряя контроль над собой и не опуская рук. Успех в этой области  означает, что вы обычно невозмутимы, редко бываете импульсивны и хорошо справляетесь с давлением на вас. На работе это искусство жизненно важно, если, как правило, там постоянная спешка, поджимают сроки или вас рвут на части. Дома это искусство может помочь вам одновременно успешно вести хозяйство и заботиться о своем физическом здоровье.

Оптимизм – способность видеть светлую сторону  жизни и удерживать положительную позицию даже перед лицом бедствия. Оптимисты опираются на знание и понимание своих умений, умение активно решать проблемы и способность вспоминать свой прошлый успешный опыт.

Управління по ролям

Роль – модель поведінки елемента, що задана стосунками елемента в системі. Роль формується через взаємодію.

Приклади ролей

Гендерні соціальні ролі (чоловік, жінка);

Соціально – демографічні ролі (чоловік, дружина, син, онука, бабуся…);

Соціальні ролі за Еріком Берном (діти, батьки, дорослі);

Соціальні ролі (учень, вчитель, студент, покупець, продавець, начальник…);

Міжособистісні ролі (лідер, коханий, скривджений, улюбленець родини…).

Характеристики ролі

Спосіб отримання Надані Такі, що завойовуються
Масштаб Обмежені та чітко окреслені розмиті
Формалізація Дія за правилами Спонтанна дія
Емоційність Потребують емоційної стриманості Потребують емоційної розкутості
Мотивація Персональний результат суспільний результат

Цільові ролі (Пошук, виконання завдань):

  • Ініціатор  діяльності – пошук ідей, підходів, рішень…
  • Шукач інформації, фактів, роз’яснень;
  • Збирач точок зору членів групи, їх ставлення, ідей…
  • Надавач інформації, фактів, досвіду, узагальнень;
  • Спікер – висловлювання точок зору, переконань, оцінок;
  • Аналітик – проробка, роз’яснення, прогнозування;
  • Координатор точок зору;
  • Інтегратор діяльності;
  • Інтегратор думок – узагальнення пропозицій.

Підтримуючі ролі (забезпечення виконання завдань):

  • Мотиватор – заохочення, доброзичливість, чуйність
  • «Емоційний вартовий» – забезпечення участі, створення атмосфери довіри;
  • Контролер урахування критеріїв для оцінювання рішень;
  • Виконавець рішень групи, з увагою до ідей інших;
  • Комунікатор почуттів групи, реакцій на ідеї.

Ролі у групі за ставленням до групи

α

Лідер, спонукає групу до діяльності, складає програму, спрямовує, надає рішучості та впевненості

β

Експерт, активно аналізує, використовує спеціальні знання, дає різні аспекти ситуації, раціональний

γ

Члени групи, що пристосовуються, переважно пасивні, ототожнюють себе з лідером

ω

Члени групи, що відстають, – тому що бояться, не співпадають з групою, або неспроможні

ψ

Опоненти – активно виступають проти лідера, противники лідера

Ролі у між-групових взаємодіях

 

Воїн Захищає групу
Розвідник Розвідує – що роблять інші
Дипломат Веде переговори з іншими групами
Арбітр Вирішує конфлікти між групами
Менеджер Організує взаємодію з іншими
Вчитель Накопичує та передає знання групи

Ролі у груповій роботі

Орієнтовані на людей Орієнтовані на інтелект Орієнтовані на дію
Координатор Генератор ідей Натхненник
Член команди Творець Виконавець
Постачальник Винахідник Фінішер
Аналітик
Спеціаліст

Слабке управління:

–          Ні вимог, ні турботи;

–          Ні результату.

Клуб:

–          Дружні стосунки;

–          Завдання без уваги.

Управління по завданням:

–          Персонал – виконавці;

–          Стосунки без уваги.

Компромісне управління:

–          Увага стосункам;

–          Середня продуктивність праці.

Управління по завданням:

–          Персонал – виконавці;

–          Стосунки без уваги.

Соціальний вимір

  • Стиль: типовий спосіб (манера) поведінки;
  • Ролі: моделі поведінки;
  • Знання та навички, таланти;
  • Соціальні цінності.

Психологічний вимір

  • Мотиваційні цінності (стосунки, аналіз, досягнення, хаб…)
  • Темперамент (холерик, сангвінік, флегматик, меланхолік, …)
  • Базові психологічні складові (емоційне, раціональне).

Тест на лидерство

January 26, 2013

 Тест на лидерство

Высказывания (баллы от 1 до 5):

В моей команде точно знают, почему мы занимаемся тем, чем занимаемся

  1. Я провожу собрания всей команды не реже 1 раза в неделю
  2. Все члены команды разделяют ценности и способы работы
  3. Члены моей команды толерантны (терпимы) к особенностям друг друга
  4. Я всегда даю обратную связь каждому подчиненному
  5. Каждый член команды чувствует важность своего вклада в общее дело Концерна
  6. Все в соей команде свободно и доброжелательно общаются, информация проходит быстро
  7. Я с готовностью отдаю лидерскую роль поочередно участникам команды, когда они наиболее нужны команде и способны решить конкретную проблему
  8. Если бы кто-то со стороны описал то, как мы общаемся, он использовал бы слова «открыто», «честно», «своевременно»
  9. Команда умеет принимать решения, не ожидая моих распоряжений
  10. Я всегда «выбиваю» ресурсы для моей команды
  11. Обучение и развитие – неотъемлемая часть жизни каждого члена команды
  12. Я – хороший наставник, я инвестирую в наставничество не менее 30% своего рабочего времени
  13. Конфликты в моей команде открыто обсуждаются до тех пор, пока группа не находит общего решения
  14. Члены моей команды доверяют друг другу
 

 Максимальное количество баллов – 75.

« Older PostsNewer Posts »