RSS Feed

Consunlting Info

Место обучения в системе управления персоналом

November 19, 2015

обучение и управление персоналом Любой производственный процесс требует наличия в штате квалифицированных кадров. Специальная подготовленность персонала к эффективному взаимодействию и организации своего рабочего времени – неотъемлемая составляющая рентабельности. Обучение управлению коллективом предназначено для того, чтобы весь численный состав трудился с максимальной эффективностью.

Направление этой деятельности ведется на нескольких уровнях:

• Поиск персонала соответствующей квалификации и его адаптация к новым условиям

• Обучение сотрудников, их развитие

• Мотивация, управление корпоративной этикой

• Передовая организация труда

Чтобы новый сотрудник за короткий срок смог уловить цель своего участия в процессе, первоначально его должны познакомить с основными критериями деятельности компании, ее структурой, управляющим звеном. Он должен понять, в чем именно заключается эффективность применения собственных знаний на деле, т.е. пройти адаптацию.

С процессом обучения неразрывно связана оценка, согласно которой за сотрудником закрепляется определенная компетенция при решении различных вопросов. Для этого должны быть четко указаны критерии эффективности, к которым он должен стремиться.

Обычно, стимулирующим мотивом для нового сотрудника компании служит возможность дальнейшего обучения и развития в соответствии своим способностям и перспективным планам. Если в организации существующая система обучения для персонала отвечает стандартам развития личности, то сотрудники легко вливаются в рабочий процесс.

Высшей ступенью системы обучения является факт того, что организация стала обучающейся на определенном этапе. Чтобы все звенья ее сотрудников были заинтересованы в инновационных процессах, дальнейшем развитии; именно тогда ей будут не страшны рискованные мероприятия, в конечном итоге, приводящие к сплоченности коллектива и повышению прибыли компании. Отсюда понятно, что именно обучение является основным звеном в процессе управления персоналом, проходит красной нитью через корпоративную культуру компании.

Вебинар для проведения обучения

вебинар Вебинар – слово, которое образовалось от сочетания двух: “web” и “seminar”. Данное понятие используется для обозначения образовательных мероприятий, проводимых онлайн.

Для поддержания взаимосвязи между участниками семинара используются передовые возможности и сервисы всемирной паутины. Каждая ситуация требует оптимального варианта, ведь необходима оперативность общения участников.

Вебинар – очень удобный формат обучающих мероприятий: сразу же отпадают вопросы аренды помещения, размещения приехавших участников. Не все желают тратить средства на “путешествия”.

Вебинары частенько записывают и потом открывают доступ к просмотру участникам, чтобы те замечали свои ошибки. Запись вебинаров помогает собирать по кусочкам необходимый опыт.

Также на вебинары можно набирать большее количество учеников, чем на стандартное обучение в обычном помещении. При очном обучении необходимо иметь хорошие способности, ведь нужно работать на большую аудиторию. При проведении вебинаров нет необходимости стремиться к тому, чтобы каждый из участников все хорошо слышал и видел, что очень важно при очной форме обучения. Если же посмотреть на данный вид обучения по-другому, то не каждый может освоить всю тонкость процесса через Интернет, поэтому нужно подробно проработать курс обучения и позаботиться о хорошей его подаче участникам. Ведь очень часто для лучшего понимания изучаемой информации просто необходим личностный контакт между обучаемым и преподавателем.

Если хорошо поработать над обучающими курсами, то в будущем появится возможность расширения набора участников.

Каким должен быть тренер для коучинга

January 25, 2012

Традиционный взгляд на тренера – это человек, который консультирует других людей, квалифицированный специалист, который показывает другим, как улучшить их результат в конкретной области. Образ традиционного тренера схож с образом спортивного тренера, который намеревается передать свои знания, чтобы помочь спортсменам и командам повысить их эффективность. Общепринятые точка зрения:

тренер – это тот, кто отвечает за подготовку спортсмена или спортивную команду;

человек, который дает частные уроки (как в пении или действующий).

Более продвинутая точка зрения на идеального тренера – это тот, кто:

не дает советы, а помогает человеку узнать, что он должен делать;

является хорошим слушателем;

имеет успокаивающее влияние на людей;

 имеет положительное отношение к ученику;

гордится достижениями ученика;

редко показывает такие эмоции, как гнев и раздражение;

имеет трепетное отношение к ученику;

обеспечивает ученику “зону комфорта”, где человек свободен говорить то, что он / она думает и чувствует.

Одна из моделей коучинга разработана Джоном Уитмором. Цель его модели, чтобы помочь ученику прийти к некоторым решениям в пробелах знаний и решить эти проблемы знаний или навыков, не давая им советов, что они должны делать. Это последовательная модель, идеально работающая от цели до результата.

Этап 1: Цели.

Тренер и ученик должны определить и согласовать четкие и достижимые цели для обсуждения. Эта цель не является долгосрочной целью для ученика относительно его или ее проблемы. Скорее, это определение того, что может быть достигнуто в течение времени, установленного для этой дискуссионной сессии. Например, тренер может спросить: “Что бы вы хотели добиться от этой сессии?” Или “Что бы вы хотели получить после нашей сегодняшней дискуссии?”

Этап 2: Реальность.

Целью этого этапа для тренера является помощь ученику четко определить текущую ситуацию с точки зрения ученика и других людей. Если тренер знает о ситуации, он / она может добавить свое восприятие, чтобы помочь ученику построить точное изображение реальности, как это возможно. Например, тренер может спросить: “Что происходит сейчас?” Или “Что работает / Что не работает для вас в данный момент?”

Этап 3: Параметры.

В стадии вариантов, намерения тренера в том, чтобы вытянуть все возможные альтернативные варианты, которые есть у ученика (или иметь возможность приобрести), чтобы успешно справились с ситуацией. Это делается без осуждения и оценки со стороны тренера. Тренер (посредством эффективного допроса) помогает ученику сузить варианты и прийти к наилучшей альтернативе, спрашивая “Что бы вы могли сделать, чтобы изменить ситуацию?” Или “Какие альтернативы существуют, для этого подхода?».

Этап 4: Итоговый.

На этой стадии намерения тренера в том, чтобы получить от ученика обязательства в том, что он предпримет меры по улучшению ситуации. Тренер и ученик выбирают наиболее подходящие варианты, определить план действий, последующие шаги и сроки реализации, затем определяют, как преодолеть любые возможные препятствия. Например, “Каковы следующие шаги для вас?” И “Когда это произойдет?” И “Какая поддержка вам нужна?”

Коучинг этого типа, может быть фантастическим инструментом для оказания помощи тому, кто развивается. Однако, чтобы быть успешным:

тренер должен иметь реальные и неподдельный интерес в помощи ученику

тренер должен верить, что ученик может улучшить свои результаты

ученик должны быть готов тренироваться

Задача тренера в применении техники оставаться ненаправленным – просто задавать вопросы, подводить итог и слушать, давать советы только тогда, когда его попросили об этом, а затем только при подведение итогов. Для многих из нас это является довольно серьезной проблемой, так как наш нормальный стиль директивного общения полярно противоположный. Выигрыш в освоении этой методики заключается в том, чтобы увидеть ученика, предпринимающего реальные шаги по собственному развитию, зная, что ты был катализатором.

Лидерство и организационная культура

December 10, 2011

Лидерство и организационная культура

Система колективних базових уявлень:

  1. придбаних групою при вирішенні проблем адаптації до зовнішнього середовища і внутрішньої інтеграції,
  2. які довели свою ефективність і
  3. тому розглядаються як цінність і
  4. передаються новим членам групи в якості правильної системи сприйняття, мислення і відчування.

Криза

Стимул до розвитку

Розрядка напруги, вивільнення заблокованої енергії

Можливість дізнатися нове

Від дезінтеграції до інтеграції системи

Типи компетенцій

Короткостроковий результат для компанії – Навички, знання

Довгостроковий результат для компанії – Додаткові (спеціальні) компетенції, Загальні компетенції, Ключові компетенції

Як виглядає проста компетенція

Організує і планує заходи, роботу і ресурси. Складає і контролює розкладу та плани

Позитивні індикатори – Приділяє увагу плануванню ресурсів, Складає реалістичні плани, підкреслюючи вехи, Перевіряє виконання

Негативні індикатори – Несистематичен у плануванні, Невірно приймає рішення ресурсам і розкладам, Невірно розставляє реперні крапки, Недостатньо контролює Виконання планів

Влада – це здатність індивідуума чи групи впливати на інших людей (Що?)

Вплив – процес впливу на думки і поведінку інших (Як застосовують владу?)

Повноваження – право застосувати владу (Обставини)

Джерела влади

Ресурси (МТС, гроші)

Положення

Соціальні зв’язки

Знання експерта

Особистісну силу

Контроль над інформацією

Лідер – це той,  хто є функцією соціального контексту і через реалізацію власної вигоди сприяє розвитку всіх.

Єдина важлива задача лідера: створення культури і керування нею

Лідери створюють культури, менеджери – тільки функціонують в них.

Лідер несе відповідальність за виживання і розвиток групи, тому саме йому доведеться шукати вихід з кризи.

Сутність лідера – об’єктивно і збоку подивитися на обмеженість власної культури і ініціювати її адаптивний розвиток. Якщо він не може це зробити. Він перестає бути лідером для даної групи.

Здібності передбачення

  1. Розуміння факторів впливу
  2. Дивергентне мислення (більше 1 варіанту)
  3. Конвергентне мислення (узагальнення)
  4. Складання карт і схем (як з зараз потрапити в майбутнє)
  5. Відображення бачення

Менеджмент навпаки

Працювати не з поведінкою, працювати з парадигмами

Обманливість зворотного зв’язку

Принцип роботи когнітивного дисонансу

Зовнішня і внутрішня мотивація

Похвала і покарання

Як побачити мою компанію цілісною:

Вертикальні і горизонтальні комунікації – зробити мікс;

Спільний час:

Обговорення проблем

Генерація ідей

Спільне навчання (корпоративный учебный центр)

На що звертати увагу

Особистий приклад лідера

Агенти змін

Кадровий резерв\новачки

Команда

Безперервне навчання

Майстерність публічного виступу

Майстерність публічного виступу

ТИПИ АУДИТОРІЙ

молода, середнього віку, старша,

чоловіча, жіноча, змішана,

освічена, малоосвічена,

підготовлена, непідготовлена,

гуманітарна, технічна, бізнес-спрямована,

доброзичлива, критично налаштована,

зацікавлена, нейтральна, ворожа.

ПРІОРИТЕТИ АУДИТОРІЇ

ЯК зі мною говорять?

ХТО зі мною говорить?

НАВІЩО зі мною говорять?

ЩО мені повідомляють?

ПРЕЗЕНТАЦІЯ ІДЕЙ

ЗОРОВИЙ КОНТАКТ, СКОРОЧЕННЯ ФІЗИЧНОЇ ВІДСТАНІ

Кафедра, стіл не має бути опорою

ОБРАЗНІСТЬ МОВЛЕННЯ (“намалювати картину словами”)

ПОМІРНІСТЬ В ДЕТАЛЯХ (рівно стільки, скільки буде сприйнято)

ІЛЮСТРУВАННЯ (конкретні приклади з життя)

“ЗВОРОТНА ПЕТЛЯ” (звернення до минулого)

КОМУНІКАТИВНІ БАР”ЄРИ

ФОНЕТИЧНИЙ

СТИЛІСТИЧНИЙ

СЕМАНТИЧНИЙ

ЛОГІЧНИЙ

ТЕХНІЧНИЙ

НАЦІОНАЛЬНО-КУЛЬТУРНИЙ

ПСИХОФІЗІОЛОГІЧНИЙ

У ВИСТУПІ СЛІД ВРАХУВАТИ:

ЧІТКІСТЬ

ЛОГІЧНІСТЬ

БАР”ЄРИ

КОМФОРТНА ДИСТАНЦІЯ

ЦІННОСТІ АУДИТОРІЇ

КОНТРОЛЬ ЧАСУ

ПЕРЕВІРКА: ключова ідея — на 1 речення

ЕМОЦІЇ

ОБСТАВИНИ (BACKGROUND)

ПЕРСОНІФІКАЦІЯ

ЗАКОНИ ПЕРЕКОНАННЯ:

–  розташування аргументів,

– найважче керувати байдужістю,

– самозаглиблення заважає комунікації,

– формули фіксації (“це важливо…”)

Newer Posts »